超級觀點 | “無接觸”再次推高行業門檻,招聘行業如何接招?

超級觀點?·?2020-02-27
在技術和模式創新里尋找機會。

文 | 特約觀察員 文雙

編輯 | 黃臻曜

帶著觀點看商業。

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AI、VR、線上視頻等技術融入招聘環節

“無接觸”概念火了。新冠疫情持續蔓延,倒逼不少企業放棄線下招聘場景,試水新的招聘模式。更多人開始接觸和體會到線上招聘一體化流程的便捷和高效,我們也能看到招聘領域的一些新趨勢。

第一個變化趨勢是招聘技術的進步。疫情的出現推動了AI、VR、視頻等線上新興創新招聘技術的發展,更多前沿的科技手段也將不斷融入招聘各個環節。

AI技術加持。人工智能對在線招聘效率的幫助,主要體現在篩選簡歷和智能推薦兩個場景中:To B為企業方精準尋找人才,To C為求職者精準匹配公司職位,促成供需雙方高效鏈接。這樣一來,HR不需要在平臺上“大海撈針式”地篩選簡歷,根據HR對候選人基礎的共性要求智能匹配,幫助HR節省不必要的時間,提升工作效率;另一方面,求職者不用再像過去一樣搜索和瀏覽大量招聘信息,AI會根據簡歷信息、過往背景、在平臺上展現的用戶行為,幫助求職者匹配合適的職位機會以供選擇,真正實現智能化的一站式求職體驗。AI 技術的進步為精準匹配提供了可能性,人機互動的深入發展正在讓自動化智能薦崗時代加速到來。

VR工具助力。此次疫情中,VR技術也在招聘領域得到了應用。依托虛擬三維空間技術,打造企業VR招聘工具,將企業環境的3D結構轉換為平面可動的圖片素材,還原企業辦公場所全貌,求職者可以通過VR“身臨其境”的感受企業環境,足不出戶也能在線了解企業情況和內部工作文化。同時,VR呈現效果增加了招聘企業信息的可信度,有利于更快促成招聘方與求職者的鏈接。未來,VR工具除了提供虛擬辦公室參觀外或許會有更為廣泛的應用,例如在全球范圍內面試候選人、培訓新員工等。

視頻面試初步嘗試。雖說視頻面試在國外發展了十余年時間,但在國內還是比較新的方式,此次疫情中可以說是“臨危受命”。當前,提供在線視頻面試服務的渠道有幾種:專業的視頻面試提供商,ATS智能化招聘系統,一部分在線招聘平臺,還有大家使用最多的微信視頻。相對于線下面對面的傳統面試,視頻面試最大的優勢在于能夠解決異地求職或者遠距離求職耗時費力等問題,為面試雙方溝通交流提供了一種新選擇,帶來更為便捷的面試服務體驗。值得觀察的是,在即將到來的5G時代,我們這些招聘企業能否使視頻方式更好地嵌入服務體系中,塑造出創新的產品或服務。

第二個變化趨勢是招聘模式的創新,尤其是高端人才招聘方式的進化。

高端人才是企業的核心需求,市場從未停止對高端人才的搶奪戰。

過去很長一段時間,高端人才招聘方式都十分單一。通常來說,高端人才求職被動、隱蔽且不活躍,不太可能海投簡歷或者公開求職意向,更多會通過獵頭顧問、熟人或朋友對接。后來,隨著互聯網快速發展,一些針對高端人才的垂直網站興起,但大多都是獵頭公司的“偽創新”,線上對接,線下服務,網絡并沒有起到真正的作用。

這種情況一直持續到移動社交平臺的廣泛應用,微信、微博、抖音等社交APP使得招聘場景不再受限于傳統的招聘平臺,企業借助社交平臺直接快速觸達優質被動候選人,由過去B(招聘企業)、H(獵頭)、C(求職者)三方的供需對接,簡化為B和C雙方直接匹配,社交招聘的方式保證了強大的招聘效果和偏低的招聘成本,大大提高了企業招聘的成功率。

隨著90后、95后年輕一代步入職場,成長為企業所需要的創新型高端人才,傳統的獵頭模式逐漸落后,新型的社交求職招聘方式成為當下流行趨勢。

招聘實現全面線上化中的現實問題

疫情影響下,線上招聘行業飛快前進。然而,要想實現企業招聘全面線上化和智能化,這其中還存在著不少現實問題和差距。

1、平臺信息管控

線上招聘面臨的最大的問題,即信息真實度的問題。如何進行網上身份認證,怎樣核查來自用人單位、候選人的不實信息,是困擾網絡招聘發展的難題。國內大多數招聘平臺由于技術能力的限制,無法做到對每條信息的真偽逐一甄別,有些無良企業可以隨意發布虛假信息騙取錢財,個人也可以夸大和美化個人簡歷信息,難以進行管控。

2、應用范圍較窄

目前來看,企業招聘實現全面線上化還不現實,適合在線上招聘的工作行業和崗位有限,大部分都是互聯網應用普及率較高的行業,招聘對象也多局限于大專學歷以上文化水平較高的人才。在現有的人群中,習慣使用線上招聘平臺的多是年輕一族,或者是從事科技、互聯網等高新技術產業的人才,這樣就使得應聘人群受到一定限制。不過,今年的這場突發性疫情打亂了大部分企業的招聘計劃,倒逼不少傳統企業放棄線下招聘場景,試水新的招聘模式,更多人開始接觸和了解網絡招聘,企業和求職者對線上招聘的認知度和接受度在此期間得到提升。

3、招聘效率較低

目前各個招聘平臺上充斥著大量的信息,有些知名企業單位接收的簡歷數量龐大,HR不得不花大量時間進行篩選,無效的信息可能選錯和漏選人才,從而降低招聘效率,這對企業和求職者的發展都會產生負面影響。事實上,招聘效率一直是企業最為頭疼的難題,也是國內人才招聘行業亟待突破的問題。

我在招聘行業有超過14年的經驗,我們的創始團隊也大多是來自各大招聘平臺的高管,有豐富的行業經驗和資源,我們認為,招聘的本質就是合適的人與合適的機會的撮合,而招聘服務的評價體系最重要的就是招聘完成率。就目前國內人才招聘行業現狀來看,需要突破這兩個點:一個是利用熟人網絡撬動更多被動優質候選人,提高候選人精準度和優質人才數量。在全民社交的生態下,下一代招聘產品應該是帶有社交屬性的,利用員工熟人網絡擴散招聘信息,提高職位和企業雇主品牌傳播度,再利用算法精準匹配職位,在招聘營銷和工具化上有所突破,以此提高候選人入選機率。拿獵多多舉例,因為看好微信社交裂變的價值,我們最早是先上線了小程序,希望能夠借助微信社交生態強大的招聘營銷和裂變功能,將求職面試滲透進社交場景。然后利用其龐大的熟人和半熟人關系鏈,去激活和鎖定更多被動的候選人。另一方面是整個招聘面試效果的提升。招聘本身應是結果導向,提高面試率就是提高招聘成功率,如何做好候選人面試安排,結合線上和線下面試,安排好內部面試協同,做到面試全流程數據化管理開始變得極其重要。只有這樣,才能更高效做好招聘工作,節省招聘周期,降低招聘整體成本。

高門檻賽道上如何彎道超車

國內互聯網招聘行業是隨著科技的發展而不斷迭代的。從1997年國內最早開始有網絡招聘,到如今各種類型招聘APP興起,以及人工智能、大數據等技術融入到招聘過程中,互聯網招聘行業已成為一個高門檻的賽道。

招聘1.0時代是以成立于1994年的智聯招聘和1997年的前程無憂等老牌“求職門戶”為代表,把線下招聘會搬到線上,通過發布廣告、職位等信息進行撮合,以求職者投遞模式為主;招聘2.0時代以2011年上線的獵聘和2013年成立的拉勾等垂直化平臺為代表,互聯網思維模式的轉變,使在線招聘平臺真正成為了一個人才供需的連接器;招聘3.0時代以成立于2014年,主打“在線直聊”模式的Boss直聘為代表,移動互聯網的發展推動招聘平臺由PC端轉向移動端,同時新增智能匹配、職位推薦、管理跟蹤、通知反饋等強大功能,“移動化+工具化”的模式幫助企業有效提高招聘成功率。

未來招聘賽道的競爭一定會越來越激烈。

老牌企業如何穩住優勢地位?后起新秀如何實現彎道超車?我有幾點建議可以分享給大家。

  • 聚焦垂直細分市場。在激烈的市場競爭中,找到自己的產品定位和目標人群,專注深耕一個領域非常重要。隨著經濟社會分工不斷細化,大而全的綜合類招聘平臺已經不占優勢,相比之下,垂直領域個性化的招聘平臺更符合用戶需求,基于人脈和社交圈的社交招聘,以及模式創新的新興招聘將逐漸主導未來市場。

  • 探索付費求職服務領域。在我們之前的市場調研中,發現許多求職者為了盡快找到工作,對個性化簡歷、職業咨詢與規劃、課程培訓等服務都有一定需求,我認為可以重點關注一下付費求職服務領域,針對求職者的求職信息、職業技能培訓、求職指導等需求提出解決辦法,開發創新有效的功能。招聘平臺的商業模式、增值服務、功能效果顯著與否,都是吸引和留住用戶、走得長遠的發展之道。

  • 重視創新科技在招聘領域的應用。新興技術正在重新定義招聘行業格局。就拿大家都很關注的人工智能來說,AI技術與云計算、大數據相結合運用到招聘領域,不僅能夠實現精準推薦和匹配,還可能用于智能聊天、簡歷分析、人才測評等,將直接影響各平臺的招聘效率和用戶體驗,推動在線招聘行業下一輪變革。因此,技術的競爭力就是招聘平臺企業未來的核心競爭力。 

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